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¿Trabajo contaminante o enriquecedor?

IPADE
14 agosto, 2017

¿Trabajo contaminante o enriquecedor? El mes pasado hablamos de un tema con mucha relevancia actual: la Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) y de los ambientes que la promueven o la dificultan. Estos ambientes pueden ser enriquecedores, favorables, desfavorables o contaminantes esto dependerá del modelo de negocios en que se encuentren. Simplificando aún más estos cuatro entornos podemos decir que los ambientes pueden ser enriquecedores: de manera discrecional o sistemática; sin embrago, también pueden ser contaminantes: discrecionales o sistemáticos. Quisiéramos centrarnos en el sector financiero, que sigue dominado por hombres y que resulta complejo para algunas mujeres, ¿cómo es el ambiente de trabajo para las mujeres que trabajan en este sector?, ¿con qué políticas de empresa flexible y familiarmente responsable se sienten más seguras y comprometidas en su trabajo? Para responder estas preguntas nos basamos en el estudio de Conciliación empresa-familia en el sector financiero, banca, seguros y entidades financieras del IESE y Fundación Alares en España, que incluyó las respuestas de muchas empresas y mujeres del sector. Un hallazgo importante y general es que el sector financiero se encuentra por encima de la media global frente a las demás empresas en estos temas (insertar grafico1 gráfico). La presencia de la mujer como el fenómeno demográfico más importante de la segunda mitad del siglo XX, ha impactado también a este sector al promover la flexibilidad laboral de las empresas. Un descubrimiento importante es que las empresas que cuentan con mayor número de mujeres en su plantilla han implementado un modelo de negocios con más políticas de conciliación laboral. Esto es especialmente patente en el sector financiero: “cuando hay más del 75% de mujeres en la plantilla, esas empresas están mayoritariamente en A y B (es decir en empresas enriquecedoras)”. La incursión de más mujeres en el sector financiero ha generado que existan políticas e incentivos muy superiores a los de otros sectores y empresas y que sirven de referencia para cualquier empresa independientemente del rubro. Veamos algunas buenas prácticas para armonizar el balance entre vida y trabajo. En cuanto a la flexibilidad horaria, el sector financiero ha demostrado estar a la vanguardia: 56% de las empresas otorgan un horario laboral flexible frente a las empresas de otro sector con un 38%. Este hecho logra que los colaboradores se adapten mejor a los cambios y sobre todo que aumenten su productividad ya que se facilita que estén disponibles en periodos de alta demanda de producción, que se compensa con el tiempo libre en otros periodos. … ante la competencia por atraer a los mejores profesionales o retener a los que ya se tienen, las entidades cada vez están detectando más la necesidad de aportar unos mayores servicios a los empleados, que les permitan conciliar su vida profesional con su vida personal y familiar. Al ver este ejemplo del sector financiero en España podemos afirmar que la Responsabilidad Familiar Corporativa y flexibilidad laboral son temas estratégicos que las empresas deben plantearse seriamente para desarrollar políticas, programas e incentivos reales que promuevan la integración de más mujeres y hombres que tienen responsabilidades familiares, como madres, padres, hijos, etcétera. Un argumento a favor de esto es que los empleados que encuentran en sus organizaciones este tipo de apoyos valoran mucho a su empresa, lo que se traduce en compromiso, disminución del absentismo y de costos, además de mejorar el ambiente laboral, entre otros efectos positivos. Es importante mencionar que estas políticas y acciones no surgen de manera espontánea, sino que están arraigadas a la cultura, al modelo de negocios y al estilo de liderazgo de la empresa, que pueden convertirse en elementos que faciliten o que dificulten la conciliación. Entre los facilitadores podemos mencionar: Liderazgo (los directivos están sensibilizados respecto al equilibrio trabajo-familia, o bien los directivos son ejemplo de esta conducta), Estrategia (las políticas familiarmente responsables son utilizadas, existe un presupuesto específico para ellas), Comunicación (se difunden las acciones familiarmente responsables en reuniones directivas), Responsabilidad (el líder del proyecto EFR es un directivo a tiempo completo y/o un equipo). Finalmente, el marco en el que estos cambios ocurren es la cultura de una organización, que está conformada por hábitos, costumbres y creencias que viven dentro de la empresa y que es el marco donde estas políticas y acciones se desarrollan o no. La finalidad de las políticas de conciliación es transformar la cultura general de la organización. Como demuestra el estudio citado: “Hay una relación fuerte entre la presencia de una cultura familiarmente responsable y el desempeño en la empresa (calidad productos, innovación, crecimiento de ventas…)."

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