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Las empresas necesitan talento y habilidad

IPADE
18 abril, 2016

A pesar del contexto de los cambios profundos en la composición del pool de talento, vemos dos reacciones en el modelo de negocios respecto al género durante la crisis económica. Por un lado, están las empresas que usan este tiempo de turbulencias para pensar en el futuro e innovar para la preparación del mundo post-recuperación, en el cual se va a esperar que tengan una ventaja competitiva. La mayoría de las compañías han tenido suficiente progreso para identificar y reconocer los beneficios de un mayor balance de género. Han descubierto que las mujeres pueden ser agentes activos de cambio y llevan algo cualitativamente diferente a la mesa, acompañado de mejor rendimiento en niveles operativos. Estas compañías han usado el complicado contexto económico para promover y posicionar mujeres que lideren el proceso de evolución. De este modo, existen oportunidades sin precedentes para que ellas hagan escuchar sus voces en un ambiente que incrementa la tolerancia para recibir nuevas ideas y puntos de vista contrarios. Las empresas necesitan talento y habilidad Por otro lado, hay compañías que han reaccionado a la defensiva ante la crisis, concentrándose en recortar costos y reducir la plantilla lo más que se pueda. Este es un acercamiento de retirada que ha funcionado en el pasado, una tendencia a “agacharse”, proteger  empleados de confianza y esperar a que la tormenta se calme. Esta estrategia tiene un costo alto para mujeres, así como para muchos hombres, ya que tienden a no ser una parte establecida o fija de los equipos de trabajo y son tratadas como algo “que es bonito tener” pero que no es esencial. La tolerancia para recibir ideas y propuestas innovadoras no es alta. Muchas empresas tienen un largo camino por recorrer para aceptar el potencial del sexo femenino. La mayoría ni siquiera ha contado cuántas mujeres tiene en su plantilla. Otras han tenido grandes avances en el reclutamiento de mujeres pero no han adaptado sus sistemas y culturas para asegurarse de que ellas desarrollen al máximo sus habilidades en el transcurso de sus carreras profesionales. Cada vez es más común observar un cambio de las competencias tradicionalmente identificadas como masculinas (mando, jerarquía, autoridad) hacia las femeninas (consenso, empatía, comunicación) a la hora de ejercer el poder y esto tiene que ver precisamente con la impronta que las mujeres van contagiando. Se ha desarrollado una serie de conceptos asociados a la manera de ejercer el poder de forma tradicional y con nuevos enfoques. Bien pueden aplicarse los primeros al liderazgo de los varones y los segundos al aporte de las mujeres que, como hemos dicho, también pueden ser asumidos por ellos. Es preciso destacar que las diferencias entre hombres y mujeres no se contraponen, sino que se potencian en la medida en que tanto varones como mujeres estemos abiertos a aprender del otro. Como lo dice Patricia Debeljuh, “se trata, precisamente, de capacidades que pueden adquirir los dos. Esto no quita que algunas sean consideradas más propias de la mujer y otras más características del varón. En otras palabras, aquellos valores que se consideran propios de un determinado sexo no tienen que ser vistos en modo alguno privativos ni exclusivos de él, sino que hay que considerarlos como igualmente indispensables en el otro.” Referencia: Wittenberg-Cox, A. y Maitland, A. (2009) Why women mean business. John Wiley & Sons, Ltd, United Kingdom. Idrovo Carlier, Sandra Monserrat; Bernal González, María del Carmen; Debeljuh, Patricia. El lado femenino del poder. 1ª ed.- Buenos Aires: LID Editorial Argentina, 2015.

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