Libertad para tu Negocio

Tendencias de búsqueda

Igualdad de género en las responsabilidades familiares y laborales

IPADE
12 agosto, 2017

Igualdad de género en las responsabilidades familiares y laborales En las dos entradas anteriores hablamos sobre el concepto de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC) y el impacto que ésta tienen estas recomendaciones para empresas en las organizaciones y las personas. Lo siguiente que nos podemos preguntar es si esto ocurre de igual manera para las mujeres que para los hombres en el ámbito personal y laboral. En ambientes laborales que no favorecen la RFC existen tensiones que se reflejan en los resultados y en la calidad de vida de las personas, su efecto es crítico especialmente para las mujeres y tiene como origen la idea de que, por su género, ellas son quienes deben encargarse completamente de la familia. No existe todavía en el siglo XXI una redistribución del trabajo doméstico, ni una eficaz provisión de servicios públicos que aligeren el cuidado de los hijos que es mayoritariamente responsabilidad de las mujeres. Existe todavía una idea precaria acerca de cuáles deben ser las condiciones óptimas laborales para los trabajadores, a esto se suma la enorme cantidad de mujeres que trabajan en el empleo informal y que carecen de seguridad social. Todo esto da como resultado una baja calidad en el trabajo y que no se alcance lo que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) denomina “trabajo decente”, es decir, una actividad laboral desarrollada en condiciones de equidad, seguridad y dignidad que logren un desarrollo económico con estándares sociales, ambientales y políticos de calidad. De manera concreta, el trabajo decente se agrupa en cuatro objetivos: 1. Empleo de calidad 2. Seguridad social 3. Derechos laborales 4. Mejor representación de las personas trabajadoras Podemos afirmar que no ofrecer trabajo decente acarrea altos costos no sólo para las mujeres, las familias, y las personas que necesitan cuidados, sino también para el crecimiento económico de los países. Lograr que más mujeres tengan un trabajo decente es particularmente decisivo en países que integran América Latina donde ha predominado el modelo convencional, en el que el hombre es quien se encarga de trabajar y la mujer queda relegada al cuidado del hogar, sin recibir una remuneración por este trabajo. Este esquema tradicional está cambiando rápidamente y ahora el escenario es más complicado porque las mujeres se han integrado con fuerza a la esfera laboral remunerada. Sin embargo, sus responsabilidades familiares siguen estando presentes, lo que genera un desequilibrio entre la vida familiar y laboral debido a que las mujeres tienen que seguir desempeñando ambos roles. En América Latina, las mujeres representan 53% de la fuerza laboral, de ellas 70% está integrado por mujeres de entre 20 y 40 años, pero una de las recomendaciones para empresas es no olvidar que la tasa de participación femenina todavía es inferior a la masculina y sobre todo que ésta disminuye en mujeres casadas, ya que las responsabilidades familiares desincentivan la entrada de las mujeres en el ámbito laboral. Tampoco hay que olvidar que, si bien las mujeres acceden a puestos de trabajo, éstos son de baja calidad: el porcentaje de mujeres en trabajos informales es mayor al de los hombres, lo que afecta a las familias puesto que no tienen acceso a seguridad social, además de una serie de desigualdades como la distribución del tiempo, la intensidad en el ritmo de trabajo y la duración de las jornadas. “insertar cita 2 En el ámbito de la empresa la situación también es compleja para las mujeres ya que mientras se siga percibiendo el salario femenino como un complemento al salario masculino y no como un derecho propio, los salarios femeninos serán siempre más bajos y las jornadas más demandantes en tiempo e intensidad. Esta situación dificulta el equilibrio entre trabajo y familia para las mujeres. Sin embargo, sería reduccionista pensar esto sólo desde el lado femenino, ya que cuando hablamos de familia también se incluye a los hombres, pues la familia está integrada por ambos sexos. Pensar que el cuidado de la familia recae sólo en sobre los hombros de las mujeres es un error que ha llevado a pensar que la conciliación familiar es exclusiva para mujeres, dejando de lado el hecho que la familia se desarrolla en un ambiente de corresponsabilidad. Debemos actuar a varios niveles no sólo desde el ámbito empresarial sino promoviendo leyes y políticas públicas que fortalezcan la institucionalidad laboral. No se debe olvidar que son muchas las mujeres que trabajan en la economía informal y que ellas necesitan también de estas políticas. Entre las recomendaciones para empresas destaca el cambio de concepciones culturales como el de cuidado doméstico, que recae mayormente en las mujeres. Es necesario reconocer el valor del trabajo doméstico y a sus trabajadores, pero sobre todo se debe redistribuir este trabajo entre hombres y mujeres. Finalmente se requiere “desmantelar la norma del “trabajador ideal”: hombre sin responsabilidades domésticas en su familia y mujer como fuerza de trabajo secundaria, al mismo tiempo que se promuevan modelos alternativos de maternidad, paternidad y masculinidad.” Por último, dejamos algunas ideas importantes de cambios necesarios para transformar lo expuesto en esta entrada: • Garantizar licencia de al menos 14 semanas para todas las mujeres trabajadoras incluyendo aquellas que se desempeñan en formas atípicas de trabajo. Extenderla en caso de nacimientos múltiples e incluir los casos de adopción. • Legislar sobre la licencia familiar remunerada (reducción o flexibilidad horaria) por motivos de responsabilidades familiares para trabajadores y trabajadoras. • Proveer servicios de información y orientación que tomen en cuenta necesidades específicas de las mujeres y apoyen su inserción laboral. • Las empresas deben incorporar en sus departamentos de Recursos Humanos las estrategias para una mejor conciliación entre vida laboral, familiar y personal dirigido a ambos sexos. • Enriquecer la gama de prestaciones e incluir en las políticas de conciliación la atención a la población adulta mayor, personas con discapacidad o enfermedad. • Igualar las condiciones de trabajadores parciales, temporales y a domicilio con aquellos de tiempo completo y permanente.

¿Encontraste útil este artículo?

Comparte en redes sociales

Artículos relacionados

Movilidad laboral en el siglo XXI
AMEDIRH
9 marzo, 2015
La movilidad laboral es una estrategia para dominar las competencias que permitirá a los jóvenes talentos convertirse en empresarios exitosos....

Colaboradores: