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Cómo promover el talento femenino en la alta dirección empresarial

IPADE
24 diciembre, 2017

Cómo promover el talento femenino en la alta dirección empresarial Sabemos que para resolver cualquier problema debemos dejar de hablar y comenzar a actuar, en la selección de personal en una empresa, la promoción del talento femenino en la Alta Dirección aún es un tema en el que se sigue trabajando para lograr un ambiente diverso e incluyente. Pero, cómo pueden los CEOs globales y locales impulsar estos temas. Existen varios factores que han sido determinantes en las vidas y carreras de hombres y mujeres que han experimentado en carne propia el problema de la no diversidad en el ámbito laboral, por lo que años después, al convertirse en líderes, tomaron la diversidad como un tema imperativo para sus carreras. La composición de la Alta Dirección sigue siendo homogénea, sólo el 4% de las compañías listadas en Fortune son dirigidas por CEOs mujeres, pero la disparidad no sólo ocurre a este nivel, las juntas de consejo siguen siendo mayoritariamente masculinas. Asimismo, aún se ve que los hombres en la cúpula buscan la compañía de otros hombres, cerrando así a las mujeres la posibilidad de intercalar en espacios donde se deciden posiciones importantes. A menudo este tipo de discriminación en la selección de personal en una empresa es inconsciente y está más relacionada con la cultura empresarial de una organización. El artículo “Great Leaders Who Make the Mix Work”, publicado por Harvard Business Review, refiere que la diversidad es un asunto personal que las empresas deben adoptar para seguir siendo competitivas mejorando la atención a sus clientes y así poder obtener mejores resultados en cuanto a productividad. Prácticas más eficaces para aprovechar la diversidad: 1. Medir la diversidad y la inclusión. Resulta importante contar con métricas que ayuden a avanzar en temas de diversidad, una opción para ello es realizar encuestas semestrales o bien crear un índice de diversidad e inclusión que exprese si los colaboradores se sienten tratados justamente. 2. Responsabilizar a directores y gerentes. Es importante involucrar a varios niveles las iniciativas de diversidad, para ello se puede diseñar tareas personales para cada actor desde la gerencia hasta la Alta Dirección e incorporarlas a sus objetivos de desempeño, esto permite que los gerentes que cumplen con estas tareas sean promovidos a puestos más altos en menos tiempo. 3. Apoyar los programas y acuerdos de trabajo flexible. Contar con beneficios que permiten a los empleados equilibrar su vida y su trabajo, a través de horarios flexibles, cuidado de los hijos y de personas dependientes, etc., ayuda a que hombres y mujeres permanezcan en la empresa y no tengan que dejar su trabajo por no poder compaginar su vida personal con la laboral. 4. Reclutar y promover al talento. La diversidad es importante en la medida que se promueve y busca el talento sin distinción de sexo, nacionalidad, raza, formación, etc. Los grupos de trabajo mixtos aportan innovación a las empresas. 5. Proveer educación de liderazgo. Esto se logra, formado a talentos jóvenes y externos a la organización que normalmente no son favorecidos dentro de las empresas. Esto permite, a largo plazo, contar con talento disponible para el futuro. 6. Ofrecer modelos de calidad a seguir. Este punto es decisivo para el talento dentro de las empresas. Si los líderes son diversos e influyentes serán por sí mismos modelos a seguir para las nuevas generaciones. Al asignar a una mujer un puesto de liderazgo es clave para atraer, retener y desarrollar otros talentos femeninos dentro de la empresa. La mentoría y el patrocinio son excelentes oportunidades de desarrollar nuevo talento y que éste se sienta respaldado y permanezca en la compañía. Fuente: “Great Leaders Who Make the Mix Work”, Boris Groysberg y Katherine Connolly, Harvard Business Review, Septiembre 2013.

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